36協定（サブロク協定）とは
— 残業させるなら必ず要る「1枚の届出」

01そもそも36協定とは何か

ひとことで言えば、法律の「原則」の外に出るための、会社と従業員の「約束＋届出」です。

労働基準法は、労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」、休日を「毎週少なくとも1回」と定めています。これが法定労働時間・法定休日で、会社はこれを超えて働かせてはならない、というのが原則です。

ただし、繁忙期や納期前など「もう少し働いてほしい」場面は現実にあります。そのため法律は例外を1つだけ用意しました。会社と従業員の代表が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出た場合には、その協定の範囲内で残業や休日労働をさせてよい、というものです。この例外を定めているのが労働基準法第36条なので、「36協定（サブロク協定）」と呼ばれます。

0236協定がないと何が起きるか

「残業代は払っている」「本人が希望している」は、いずれも免罪符になりません。

36協定がない会社で、1分でも8時間を超えて働かせれば労基法32条違反、法定休日に働かせれば労基法35条違反です。罰則は「6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」で、会社の代表者や現場の責任者が対象になります。

※ 派遣・本社一括届出の扱いは厚生労働省リーフレット（二次情報・信頼度高）に基づきます。

03何時間まで残業させられるか（上限規制）

36協定があっても無制限ではありません。上限は「3段構え」で法律に書かれています。

「平均80時間」はどう数えるか

直近の2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のすべての平均が80時間以内でなければなりません。ある月に95時間働かせたら、翌月は65時間以下に抑えないと、2か月平均で違反になります。

04特別条項 — 「忙しい時だけ」の例外ルール

月45時間を超える月がありうる会社は、特別条項付きの協定（様式第9号の2）が必要です。ただし「いつでも使える」ものではありません。

特別条項は、条文上「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に」限度時間を超える必要がある場合にだけ認められます。恒常的な残業を正当化する道具ではなく、決算期・大型受注・トラブル対応など、具体的で一時的な事由を協定に書かなければなりません。

※ OK/NG の例は「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第323号）と厚労省の記載例に基づく整理です（二次情報・信頼度高）。

特別条項を付ける場合に協定へ必ず書くこと（施行規則17条）

• 限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させることができる場合（具体的事由）
• 限度時間を超えて働く人への健康・福祉を確保するための措置（下表から選ぶ）
• 限度時間を超えた労働に対する割増賃金率（法定の25％を上回る率が望ましい）
• 限度時間を超える場合の手続（例：労働者代表への事前通知・協議）
• 月45時間を超えられる回数（年6回以内）

05誰と結ぶのか — 過半数代表者の3要件

中小企業では労働組合がないことが多く、「過半数代表者」を選ぶことになります。ここが実務で最も間違えやすいところです。

事業場に、労働者の過半数が加入する労働組合があれば、その労働組合が相手です。そうした組合がない場合（中小企業の多くがこれに当たります）は、労働者の過半数から選ばれた「過半数代表者」が相手になります。代表者には3つの要件があります。

06手続きの流れ — 締結から届出・運用まで

毎年1回、この5ステップを回します。効力は「届け出た日」からなので、有効期間の初日より前に届出を済ませるのが鉄則です。

07破ったらどうなるか — 罰則と割増賃金

「働かせてよいか」の違反と「割増賃金を払ったか」の違反は別物で、どちらも刑罰の対象です。

刑罰のほかにも、労基署の是正勧告、悪質な場合の企業名公表、長時間労働で従業員が健康を害した場合の安全配慮義務違反（労働契約法5条）による損害賠償など、経営への影響は多方面に及びます。過労死の労災認定基準（月100時間・2〜6か月平均80時間）と上限規制の数字が一致していることも、指針に明記されています。

割増賃金率（労基法37条）

08業種・立場による例外と、適用の歴史

上限規制は2019年から段階的に広がり、2024年4月に建設・運転・医師にも及びました。

1. 2019年4月

   働き方改革関連法により、上限規制（月45h・年360h、特別条項の720h等）が大企業に適用開始

2. 2020年4月

   中小企業にも上限規制を適用開始

3. 2021年4月

   36協定届の新様式。押印・署名廃止、過半数代表者チェックボックス新設

4. 2023年4月

   中小企業も月60時間超の残業に50％割増を適用

5. 2024年4月

   猶予されていた建設事業・自動車運転業務・医師に上限規制を適用開始（一部特例あり）

年月は厚生労働省リーフレットに基づきます（二次情報・信頼度高）。

09経営者・人事のセルフチェック10

全部にチェックが付けば、36協定の基本はできています。1つでも空欄なら、そこが監督署の指導ポイントです。

1. 残業や休日労働が発生しうるすべての事業場で36協定を届け出ている
2. 現在の協定の有効期間内で、更新期限をカレンダーに登録している
3. 過半数代表者は管理監督者ではなく、投票・挙手等の記録が残っている
4. 代表者の選出母数にパート・アルバイトを含めている
5. 協定の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」が業務ごとに具体的に書かれている
6. 月45時間を超える月がありうるなら、特別条項付き（様式第9号の2）で届け出ている
7. 特別条項の事由が「業務の都合上必要な場合」のような抽象的表現になっていない
8. 健康・福祉確保措置を実施し、その記録を5年保存している
9. 毎月、全員の法定外残業＋休日労働を集計し、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内を確認している
10. 協定書を掲示・交付等で周知し、月60時間超は50％割増で計算している

10根拠条文一覧

本ページの記述の根拠です。条文はすべて e-Gov 法令検索の現行法令から取得しました。

※ 二次情報として扱った事項：休日割増35％（政令原文未取得）、医師の年960時間・1,860時間（省令原文未取得）、押印廃止・電子申請・本社一括届出の細目、届出前の日への非遡及（条文36条1項の「届け出た場合においては」と整合する一般的解釈）。